COACHING ORGANIZACIONAL

GESTIONANDO EL NUEVO PARADIGMA

* ¿Qué nos mueve cuando pretendemos controlar al otro?

 

o Desconfianza
o Miedo
o No aceptación
o Expectativas
o Creernos dueños de la verdad

 

* ¿Cuáles son las consecuencias de esta pretensión de control?

 

Todo lo que pretendemos controlar, termina controlándonos

 

* ¿Cómo actúa el paradigma del control y la desconfianza en las organizaciones?

* ¿Qué problemas surgen por ésta manera de “hacer empresa”?

* ¿Por qué es necesario un nuevo paradigma de la persona completa en el trabajo completo?

 

* ¿Quiénes tienen la enorme oportunidad de transformarse en gestores de éste cambio trascendental?

Una organización está constituida por individuos que mantienen una relación y comparten un objetivo. Casi todas las personas pertenecen a algún tipo de organización y gran parte del trabajo del mundo se realiza en organizaciones y se canaliza a través de ellas. El mayor reto dentro de las organizaciones, incluidas las familias es crearlas y dirigirlas de un modo que permita a cada integrante percibir su valor y potencial para aportar sus talentos únicos y su pasión de un modo organizado.

El trabajador del conocimiento

Los trabajadores del conocimiento caben dentro de lo que en la  actualidad se conoce como el “paradigma de la persona completa” Es una concepción totalmente distinta a el paradigma industrial. Según Peter Drucker, no son los avances en la tecnología ni en la demografía ni siquiera la globalización, los cambios más radicales de nuestros tiempos, sino la transformación del trabajador industrial al trabajador del conocimiento. El trabajador del conocimiento surge con la era de la información, con el aprovechamiento de las posibilidades de desarrollo intelectual, emocional y laboral que se empezaron a ver en un mundo más “pequeño” e interconectado. Al liberar el potencial de las personas se genera para las organizaciones una gran posibilidad para la creación de valor. Ya que el trabajador del conocimiento implica la conexión entre todas las inversiones que ha realizado una organización.

Algunos directivos y organizaciones siguen aplicando el modelo de control de la era industrial a los trabajadores del conocimiento: “dan a las personas, el mismo trato que a las cosas”. Al considerarse a las personas como “cosas”, surge la necesidad de controlarlas, como cualquier otro gasto. ¿Porque algunos no han cambiado? Pensar y actuar de acuerdo con los principios industriales genera ganancias directas derivadas del control excesivo tales como posiciones jerárquicas, burocracia etc. Muchos se encuentran en posiciones de autoridad y no poseen una comprensión de la naturaleza humana, no tienen “tiempo” o no les interesa. Esta manera de actuar tiene su origen en un paradigma de las personas erróneo y a la vez incompleto, ya que solo considera la mente y el cuerpo como partes de las mismas.